Catégorie : Actualités

21.3869 Interpellation

En ce qui concerne la pratique de procédures de candidature partiellement anonymes dans certains autres pays, le Parti socialiste suisse aimerait que le Conseil fédéral lui fasse savoir quelles sont les possibilités et les avantages qu’il entrevoit en ce qui concerne l’élimination de la discrimination lors de la première étape de la procédure de candidature, quelles sont les modifications législatives nécessaires à l’introduction d’une obligation correspondante et s’il est prêt à lancer un projet visant à recueillir des expériences en matière d’anonymisation partielle des candidatures ?   

Avec une candidature anonyme, le contenu se concentre sur l’expérience professionnelle, les connaissances ainsi que les compétences et, par conséquent, aucune conclusion ne peut être tirée sur la personne du LU de la candidat-e. Cette forme particulière d’application vise à prévenir la discrimination (par exemple, par des décisions subjectives ou des préjugés) et à créer l’égalité des chances. Outre la forme traditionnelle du dossier de candidature, il est aujourd’hui courant d’utiliser des formulaires standardisés (en ligne), qui sont vérifiés par un organisme neutre dans un premier temps. Si les informations fournies répondent aux critères d’emploi souhaités et sont convaincantes par rapport aux autres candidat-e-s, le ou la candidat-e est invitée à un entretien. À partir de l’entretien personnel, cependant, les décisions subjectives entrent à nouveau en jeu, ce qui peut influencer le processus de candidature et, au plus tard en ce qui concerne le recrutement, l’employeur exige finalement des données personnelles, qui suscitent d’autres impressions.

Avec toute la bonne volonté du monde, la question se pose de savoir dans quelle mesure le processus de candidature anonyme est utile et praticable dans le monde professionnel ? Ce système apporte-t-il un réel avantage ou n’est-il qu’une dépense qui, au final, représente une charge inutile pour les entreprises ?

Même si, statistiquement, la discrimination se produit principalement lors de la phase initiale de candidature, le traitement de la question au moyen de procédures de candidature anonymes ne semble pas efficace – au mieux, le problème est déplacé, que ce soit au moment de l’entretien personnel, du recrutement ou enfin de la période d’essai. En outre, ce système comporte divers inconvénients : la discrimination des entrants rend plus difficile l’intégration des demandeurs d’emploi motivés dans le monde du travail. Lors du recrutement de managers, les informations individuelles et les aspects personnels jouent un rôle indispensable dès le départ ; la situation est similaire dans les domaines professionnels créatifs et scientifiques. Étant donné que les certificats de performance purs ne sont pas entièrement significatifs en termes d’aptitude, dans le monde du travail d’aujourd’hui, les « soft skills » revêtent également une importance décisive et le dossier du ou de la candidat-e peut déjà fournir des informations sur leur présence. En outre, la procédure de candidature anonyme ne fonctionne que si un grand nombre de candidat-e-s, respectivement de formulaires sont disponibles pour comparaison – pour les postes pour lesquels le nombre de candidatures est limité, la procédure de sélection est donc déjà difficile. Enfin, il convient de mentionner que l’obligation de publier une offre d’emploi avec une procédure de candidature anonyme porterait atteinte à la liberté contractuelle, qui s’étend en principe non seulement au contenu du contrat en tant que tel, mais aussi, dans un sens plus large, à la phase précontractuelle.

La proposition de rendre obligatoire la procédure de candidature anonyme semble donc peu judicieuse, car elle ne résout pas le problème de fond, mais ne fait que de le déplacer et, en plus de s’embrouiller dans les circonstances juridiques, elle n’est guère adaptée aux besoins locaux.

21.3716 Motion

Le Parti socialiste suisse (PS) propose d’élargir la situation juridique actuelle dans le sens de l’introduction d’une assurance obligatoire d’indemnités journalières pour la perte de gain en cas de maladie ou d’accident pour tous les travailleurs salariés et indépendants. Selon le PS, la solidarité, la transparence et l’orientation sociale de l’assurance d’indemnités journalières doivent être en même temps renforcées.

L’assurance indemnités journalières en cas de maladie est destinée à compenser la perte de salaire et de traitement due à une incapacité de travail. À l’exception de l’assurance accident obligatoire pour les salariés, il s’agit d’une assurance facultative. De nombreux employés sont déjà couverts par l’assurance de leur employeur. Dans certains cas, il existe des conventions collectives sectorielles sur les questions d’assurance indemnités journalières en cas de maladie. Pour certains groupes de travailleurs – comme les indépendants ou les étudiants – il n’existe pratiquement aucune possibilité de s’affilier à un régime collectif d’indemnités journalières en cas de maladie. Ces personnes, ainsi que les salariés qui ne sont pas assurés par leur employeur, sont libres de se faire couvrir par une assurance privée d’indemnités journalières en cas de maladie. Il en va de même pour l’assurance contre les risques d’accident pour les travailleurs indépendants.

Le système actuel d’assurance indemnités journalières, en grande partie facultative, offre suffisamment de possibilités pour assurer le maintien du salaire en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. La situation juridique actuelle respecte la liberté contractuelle, qui joue un rôle fondamental dans le contrat de travail ainsi qu’au niveau des CCT, et prend également en compte le risque entrepreneurial, qui revêt une importance substantielle lors de la décision sur l’étendue de l’assurance dans des cas individuels. La liberté de prendre des décisions adéquates fondées sur le risque en utilisant les options disponibles renforce également la responsabilité personnelle de l’individu. Soumettre tous les travailleurs à l’assurance obligatoire d’indemnités journalières serait presque à la limite du paternalisme.

Un système obligatoire doit donc être rejeté d’un point de vue réglementaire.

En ce qui concerne la question de l’introduction de taux de primes indépendants du risque, il convient de noter que si, en surface, le renforcement de la solidarité est mis en avant comme argument, en coulisse, l’égalitarisme apparaît comme une poussée qui entraînerait une vague considérable de réglementation – analogue à celle de la LAMal, par exemple en matière de péréquation des risques (« chasse aux bons risques »).

Les arguments concernant l’introduction de taux de primes indépendants du risque doivent donc également être rejetés.

Lors de la dernière réunion, le comité a discuté la question de la transparence. Les fabricants demandent souvent aux distributeurs des informations sur les produits vendus dans telle ou telle région afin de pouvoir coordonner leurs propres représentants commerciaux. Cela est généralement autorisé et peut être convenu par les parties en conséquence – avec ou sans compensation.

Toutefois, le comité émet de grandes réserves quant à la protection des données, notamment sur la base du Règlement européen sur la protection des données, si des conclusions peuvent être tirées au sujet des dentistes individuels. Cela peut être le cas si les quatre chiffres, selon le cas, sont déjà donnés pour trois chiffres du code postal. Le comité recommande donc le rejet de ces accords.

Les médecins-dentistes cantonaux AMDCS et la SSO ont conjointement élaboré un nouveau document de synthèse (version 5), valable à partir du 29 septembre.

Dans le concept de protection, le SSO et la AMDCS ont résumé toutes les informations sur le virus corona nécessaires aux pratiques, à la situation actuelle et aux instructions d’action qui en découlent. Une attention particulière est accordée aux concepts d’hygiène spécifiques à la pratique.

Comme les lignes directrices sont également très importantes pour le commerce dentaire, vous trouverez la dernière version de la prise de position ici.

Die Vereinigung der Kantonszahnärztinnen und Kantonszahnärzte der Schweiz (VKZS) hat in Zusammenarbeit mit der Schweizerischen Zahnärzte-Gesellschaft (SSO) das Positionspapier mit Vorgaben zum Praxisbetrieb aktualisiert. Die neue Version gilt seit dem 29. September 2020.

Die SSO und VKZS fassen in dem Schutzkonzept alle für Praxen notwendigen Informationen zum Coronavirus, der aktuellen Situation und daraus resultierende Handlungsanweisungen zusammen. Besonderes Augenmerk wird auf praxisspezifische Hygienekonzepte gelegt.

Da die Vorgaben auch für den Dentalhandel sehr wichtigen sind, finden Sie hier neuste Version des Positionspapiers.

In der Sonntagspresse (https://www.derbund.ch/bundesgericht-verknurrt-arbeitgeber-zu-homeoffice-entschaedigung-287707410182 https://www.nzz.ch/schweiz/arbeitgeber-muessen-einen-teil-der-wohnungsmiete-uebernehmen-wenn-sie-ihre-mitarbeiter-ins-home-office-schicken-ld.1557921 ) war zu lesen, dass das Bundesgericht (4A_533/2018) bereits vor einem Jahr entschieden hat, dass das Bereitstellen eines Arbeitsplatzes im Home-Office sei entschädigungspflichtig. Im konkreten Fall wurde der (ehemalige) Arbeitgeber verpflichtet, rückwirkend CHF 150.00 pro Monat als Entschädigung zu bezahlen. Im Hinblick auf die Empfehlungen des Bundes im Zusammenhang mit dem Coronavirus lohnt sich eine sorgfältige Analyse des Entscheids.

Das Gesetz sieht in Art. 327 und 327a OR vor, wie Auslagen zu vergüten sind. Art. 327 OR regelt, wie Arbeitsgeräte, die vom Arbeitnehmer selbst zur Verfügung gestellt werden: Eine Entschädigung ist geschuldet, sofern nichts anderes vereinbart ist. Das heisst, eine Entschädigungspflicht kann vertraglich wegbedungen werden. Art. 327a OR bestimmt, dass Auslagen, die bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten anfallen, entschädigt werden müssen. Diese Bestimmung ist teilzwingend, das heisst, es darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Die frühere Rechtsprechung besagte, dass ein auswärtiger Arbeitsort dann vorliegt, wenn die Arbeitsleistung weder am Ort der Betriebsstätte noch am Wohnort des Arbeitnehmers erfolgt (ZH JAR 1983, S. 154; TI SAE 1991, S. 16 ff.). Die Entscheide stammen aber beide aus der Zeit, in der Home-Office noch kaum ein Thema war. Das Bundesgericht stellte im oben erwähnten Entscheid auf jeden Fall nicht auf diese Definition ab, sondern hielt fest, dass bei Home-Office grundsätzlich die Bestimmungen von Art. 327a OR Anwendung finden.

Die Lehre differenziert indes die Anwendung von Art. 327a OR weiter: Sie macht den Unterschied, ob das Home-Office im Interesse des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers genutzt wird. Eine Entschädigungspflicht wird nur dann gefordert, wenn das Home-Office (zumindest teilweise) im Interesse des Arbeitgebers genutzt wird. Das Bundesgericht hat diese Frage nicht differenziert gestellt, da im vorliegenden Fall das Interesse ganz klar auf Seiten des Arbeitgebers gelegen ist: Er hat dem Arbeitnehmer gar keinen Arbeitsplatz angeboten, bzw. anbieten können: „Unbestritten ist aber, dass dem Beschwerdegegner kein geeigneter Arbeitsplatz bei der Beschwerdeführerin zur Verfügung stand (vgl. hiervor E. 6.1). In der Lehre wurde für diesen Fall zu Recht argumentiert, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen bzw. keinen geeigneten Arbeitsplatz anbiete, so sei die Arbeitsinfrastruktur zu Hause für die Berufsausübung jedenfalls notwendig und nach Art. 327a OR erstattungspflichtig.“ (BGE 4A_533/2018, E.6.2). In dem Fall ist es sachgerecht, dass eine Entschädigung erfolgt, die neben Energiekosten, Telefongebühren etc. auch die Raumkosten anteilsmässig vom Arbeitgeber getragen werden. Dies gilt auch dann, wenn keine zusätzlichen Aufwendungen vorliegen, weil beispielsweise kein zusätzliches Zimmer gemietet wird oder ein Flatrate-Abonnement für Telefon/Internet besteht.

Wird die Arbeit im Home-Office im Interesse des Arbeitnehmers geleistet (Bequemlichkeit, Familie), so liegt kein Fall von Art. 327a OR vor. Ein klares Indiz hierfür ist – im Umkehrschluss zum oben genannten Fall – dass ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Es gibt aber auch Mischformen: Wenn er Arbeitnehmer auf Weisung hin nach Arbeitsschluss oder am Wochenende Arbeiten zu erledigen hat, so kommt es häufig vor, dass dies zuhause geschieht. Der Arbeitgeber profitiert von der Möglichkeit, dass sein Arbeitnehmer dezentral und flexibel tätig ist. Deshalb müsste hier eine anteilsmässige Kostenübernahme erfolgen, wobei die Lehre nur für Energie und Telekommunikation eine Pflicht verlangt, nicht für einen Mietanteil (Pascal Domenig: Homeoffice-Arbeit als besondere Erscheinungsform im Einzelarbeitsverhältnis, Bern 2016, RZ 762).

Ob die Rechtsprechung nun auf die Empfehlung des Bundesrates, nach Möglichkeit Home-Office anzubieten, 1:1 angewendet werden kann, ist indes offen. Auch hier ist die Interessensabwägung vorzunehmen. Bei Arbeitnehmern aus der Risikogruppe sind die Vorschriften von Art. 10c der COVID-19 Verordnung 2 zu beachten. Hier ist der Arbeitgeber in der Pflicht, entsprechende Vorkehrungen zu treffen und Home-Office zu ermöglichen. Allerdings gibt es auch hier Einschränkungen: Geht es lediglich um den Arbeitsweg und sind am Arbeitsplatz die Schutzvorkehrungen getroffen, so ist zumindest teilweise ein Interesse des Arbeitnehmers vorliegend.  

Grundsätzlich wird empfohlen, beim Gewähren von Home-Office-Lösungen im grossen Stil, klare Reglemente zu erstellen und die Entschädigung dieser Auslagen klar zu definieren. Das bereits früher erwähnte Werk von Pascal Domenig hat hier gute Checklisten und Muster.

En raison de la situation économique exceptionnelle actuelle, de nombreuses entreprises doivent recourir au chômage partiel afin de préserver des emplois. Le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail est désormais étendu et le dépôt de demandes sera facilitée. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Information concernant l’allocation pour perte de gain

Le 20 mars 2020, le Conseil fédéral a arrêté un train de mesures d’une valeur de 32 milliards de francs. Compte tenu des mesures décidées le 13 mars, plus de 40 milliards seront ainsi disponibles. Il prévoit un soutien rapide de la liquidité pour l’économie et un report des cotisations de sécurité sociale. En outre, le Conseil fédéral offre la perspective d’une indemnisation pour les indépendants. Pour en savoir plus, cliquez ici.