La procédure de candidature anonyme, outil de lutte contre les discriminations sur le marché de l’emploi
21.3869 Interpellation
En ce qui concerne la pratique de procédures de candidature partiellement anonymes dans certains autres pays, le Parti socialiste suisse aimerait que le Conseil fédéral lui fasse savoir quelles sont les possibilités et les avantages qu’il entrevoit en ce qui concerne l’élimination de la discrimination lors de la première étape de la procédure de candidature, quelles sont les modifications législatives nécessaires à l’introduction d’une obligation correspondante et s’il est prêt à lancer un projet visant à recueillir des expériences en matière d’anonymisation partielle des candidatures ?
Avec une candidature anonyme, le contenu se concentre sur l’expérience professionnelle, les connaissances ainsi que les compétences et, par conséquent, aucune conclusion ne peut être tirée sur la personne du LU de la candidat-e. Cette forme particulière d’application vise à prévenir la discrimination (par exemple, par des décisions subjectives ou des préjugés) et à créer l’égalité des chances. Outre la forme traditionnelle du dossier de candidature, il est aujourd’hui courant d’utiliser des formulaires standardisés (en ligne), qui sont vérifiés par un organisme neutre dans un premier temps. Si les informations fournies répondent aux critères d’emploi souhaités et sont convaincantes par rapport aux autres candidat-e-s, le ou la candidat-e est invitée à un entretien. À partir de l’entretien personnel, cependant, les décisions subjectives entrent à nouveau en jeu, ce qui peut influencer le processus de candidature et, au plus tard en ce qui concerne le recrutement, l’employeur exige finalement des données personnelles, qui suscitent d’autres impressions.
Avec toute la bonne volonté du monde, la question se pose de savoir dans quelle mesure le processus de candidature anonyme est utile et praticable dans le monde professionnel ? Ce système apporte-t-il un réel avantage ou n’est-il qu’une dépense qui, au final, représente une charge inutile pour les entreprises ?
Même si, statistiquement, la discrimination se produit principalement lors de la phase initiale de candidature, le traitement de la question au moyen de procédures de candidature anonymes ne semble pas efficace – au mieux, le problème est déplacé, que ce soit au moment de l’entretien personnel, du recrutement ou enfin de la période d’essai. En outre, ce système comporte divers inconvénients : la discrimination des entrants rend plus difficile l’intégration des demandeurs d’emploi motivés dans le monde du travail. Lors du recrutement de managers, les informations individuelles et les aspects personnels jouent un rôle indispensable dès le départ ; la situation est similaire dans les domaines professionnels créatifs et scientifiques. Étant donné que les certificats de performance purs ne sont pas entièrement significatifs en termes d’aptitude, dans le monde du travail d’aujourd’hui, les « soft skills » revêtent également une importance décisive et le dossier du ou de la candidat-e peut déjà fournir des informations sur leur présence. En outre, la procédure de candidature anonyme ne fonctionne que si un grand nombre de candidat-e-s, respectivement de formulaires sont disponibles pour comparaison – pour les postes pour lesquels le nombre de candidatures est limité, la procédure de sélection est donc déjà difficile. Enfin, il convient de mentionner que l’obligation de publier une offre d’emploi avec une procédure de candidature anonyme porterait atteinte à la liberté contractuelle, qui s’étend en principe non seulement au contenu du contrat en tant que tel, mais aussi, dans un sens plus large, à la phase précontractuelle.
La proposition de rendre obligatoire la procédure de candidature anonyme semble donc peu judicieuse, car elle ne résout pas le problème de fond, mais ne fait que de le déplacer et, en plus de s’embrouiller dans les circonstances juridiques, elle n’est guère adaptée aux besoins locaux.